| Kanun No | Türü | Yayım Tarihi | Durum |
|---|---|---|---|
| 3008 | İş Kanunu | 1937 | İlk |
| 1475 | İş Kanunu | 1971 | Ortanca |
| 4857 | İş Kanunu | 2003 | Son |
📌 3008 ilk, 1475 ortanca, 4857 son İş Kanunu'dur.
✅ Doğru Cevap: D) 1937
📖 Açıklama: 3008 sayılı İş Kanunu, 1937 yılında yürürlüğe girmiştir. Türkiye'de iş sağlığı ve güvenliği konusunu ayrıntılı ve sistemli olarak düzenleyen ilk kanundur. Daha sonra 1475 ve 4857 sayılı kanunlar ile güncellenmiştir.
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
İşçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişidir.
Sözleşmenin konusu
Çalışma karşılığı ödeme
İşverene bağlı çalışma
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
✅ Doğru Cevap: C) Bağımlılık
📖 Açıklama: İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden (eser, vekalet, hizmet vb.) ayıran temel unsur, işçinin işverene bağımlı olarak çalışmasıdır. Bu bağımlılık, işverenin emir ve talimatlarına uyma, iş organizasyonuna dahil olma ve disiplin yetkisine tabi olma şeklinde ortaya çıkar.
4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;
Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere aşağıdaki yönde hükümler konulamaz:
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi,
Aşağıdaki durumları ihtiva eden sözleşme muvazaalı iş sayılır:
İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi
Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi
Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi
Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemler
Asıl işverenin kendi işçileri de bulunmalıdır.
Yardımcı işlerinden veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işte çalıştırmalıdır.
Alt işverene verilen iş, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdükçe devam etmelidir.
Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır.
İstisna: Daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.
Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi
İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu
Alt işverene verilen işin ne olduğu ve teknik açıklaması
Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri
Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği
Asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı
Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları
Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası
✅ Doğru Cevap: A) Asıl işveren-alt işveren ilişkisi
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Alt işveren, asıl işverenden iş alır ve kendi işçilerini bu işte çalıştırır.
✅ Doğru Cevap: C) 4 ay
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 3. maddesine göre, muvazaa tespitine ilişkin rapora itiraz edilmesi halinde dava en geç 4 ay içinde sonuçlandırılır.
✅ Doğru Cevap: A) 30 iş günü
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 3. maddesine göre, müfettiş raporuna karşı itiraz süresi tebliğ tarihinden itibaren 30 iş günüdür.
✅ Doğru Cevap: B) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamaz.
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine göre, yardımcı işlerde de asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulabilir. Bu ifade yanlıştır.
✅ Doğru Cevap: B) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamaz.
📖 Açıklama:
4857 sayılı İş Kanunu – Madde 2 (Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi):
• A şıkkı doğrudur: Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur.
• B şıkkı YANLIŞTIR: 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesine göre, yardımcı işlerde de asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulabilir. Bu ifade yanlıştır. Asıl işin bölünerek verilemeyeceği durum ise uzmanlık gerektirmeyen asıl işlerdir (E şıkkı doğru).
• C şıkkı doğrudur: Asıl işverenin işçileri, alt işverence işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilemez ve bu yolla hakları kısıtlanamaz (muvazaa yasağı).
• D şıkkı doğrudur: Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişiyle alt işveren ilişkisi kurulamaz (muvazaa yasağı).
• E şıkkı doğrudur: Uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
Bu nedenle doğru cevap B seçeneğidir.
1. sırada kontrol edilir
2. sırada kontrol edilir
3. sırada kontrol edilir
Hiçbirine tabi değilse
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu değiştiren veya faaliyetine son veren işveren, aşağıdaki bilgileri bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır:
İşyerinin unvan ve adresi
Çalıştırılan işçi sayısı
Çalışma konusu ve işin başlama/bitme günü
İşverenin adı, soyadı/unvanı ve adresi
Varsa işveren vekili veya vekillerinin bilgileri
İş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
Şirketlerin tescil kayıtları ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır. Bu belgeler bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
✅ Doğru Cevap: C) 1 ay
📖 Açıklama:
4857 sayılı İş Kanunu – Madde 3 (İşyeri Bildirimi):
"Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya faaliyetine son veren işveren, bu durumu bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirmek zorundadır."
Önemli Noktalar:
• Bildirim süresi: 1 ay (30 gün)
• Bildirim yeri: Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü
• Alt işveren de kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte bildirim yapmak zorundadır.
• Bildirim yükümlülüğüne uyulmaması halinde idari para cezası uygulanır.
Bu nedenle doğru cevap C seçeneğidir.
✅ Doğru Cevap: A) Antrenörler
📖 Açıklama: 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesine göre; deniz/hava taşıma işleri, ev hizmetleri, çıraklar/stajyerler ve rehabilite edilenler kapsam dışıdır. Antrenörler ise kapsam içindedir.
✅ Doğru Cevap: B) Tarım sanatlarında çalışanlar
📖 Açıklama: 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesine göre; rehabilite edilenler (A), sporcular (C), çıraklar (D) ve ev hizmetlerinde çalışanlar (E) kapsam dışıdır. Tarım sanatlarında çalışanlar (B) ise kapsam içindedir.
✅ Doğru Cevap: D) Deniz ve hava taşıma işleri
📖 Açıklama: 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesine göre deniz ve hava taşıma işleri kapsam dışıdır (kendi özel kanunlarına tabi). Havacılık yer tesisleri (A), tarım yapı işleri (B), park/bahçe işleri (C) ve tarım aletleri fabrikası (E) kapsam içindedir.
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İşverenin bu hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.
Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile aşağıdaki hallerde kurulabilir:
13/5 ve 74. maddelerdeki haller, askerlik ve sözleşmenin askıda olduğu diğer haller
Mevsimlik tarım işleri
Ev hizmetleri
İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler
İSG açısından acil işler veya üretimi etkileyen zorlayıcı nedenler
Üretim kapasitesinin öngörülemez şekilde artması
Mevsimlik işler hariç dönemsel iş artışları
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren: Herhangi bir işverenden geçici bir süre ile işçilerini kendi işyerinde mesleklerine uygun işlerde çalıştırmak üzere devralan işvereni ifade eder.
✅ Doğru Cevap: A) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren
📖 Açıklama: Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İSG Yönetmeliği uyarınca, "geçici iş ilişkisi kurulan işveren", herhangi bir işverenden geçici süre ile işçilerini kendi işyerinde mesleklerine uygun işlerde çalıştırmak üzere devralan işvereni ifade eder.
✅ Doğru Cevap: B) Yalnız II (Ev hizmetlerinde)
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesine göre, özel istihdam bürosu aracılığıyla ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilir. Mevsimlik işler hariç dönemsel iş artışları (I) ve İSG acil işler (III) için süre sınırı vardır.
✅ Doğru Cevap: E) III ve IV
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesine göre, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi; kamu kurum ve kuruluşlarında (III) ve yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde (IV) kurulamaz. Mevsimlik tarım işleri (I) ve ev hizmetleri (II) bu kapsamda değildir.
✅ Doğru Cevap: B) 4 ay
📖 Açıklama: 4857/7'ye göre dönemsel iş artışlarında geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay sürebilir. Mevsimlik işler ve ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur.
✅ Doğru Cevap: C) Çalışanlarını geçici olarak devreden işveren, geçici iş ilişkisi kurulacak işverenden aldığı bilgileri sürekli iş ilişkisiyle çalıştırılacak çalışanlara verir.
📖 Açıklama: Yönetmelik uyarınca, çalışanlarını geçici olarak devreden işveren, aldığı bilgileri geçici iş ilişkisiyle çalıştırılacak çalışanlara verir, sürekli iş ilişkisiyle çalışanlara değil. Bu nedenle C şıkkı yanlıştır.
✅ Doğru Cevap: E) İşyerinde çalıştıkları dönemlerde geçici işçileri, işyerindeki asıl işçilerden sonra ve imkânlar dâhilinde sosyal hizmetlerden yararlandırır.
📖 Açıklama: 4857/7'ye göre, geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçileri asıl işçilerle eşit şekilde sosyal hizmetlerden yararlandırmak zorundadır. "Asıl işçilerden sonra" ifadesi yanlıştır.
6331 sayılı İSG Kanunu uyarınca gerekli eğitimlere katılmak
İşyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla, kendi kusuruyla neden olduğu zarardan, işverene karşı sorumludur.
Talimat verme yetkisine sahip
Açık iş pozisyonlarını bildirmek
İş kazası ve meslek hastalığını bildirmek
İstihdam durumunu sendika temsilcisine bildirmek
İSG eğitimleri vermek
Gerekli tedbirleri almak
İşyerindeki diğer işçilerle eşit olmasını sağlar
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.
İşletmenin ortalama üretim kapasitesinin öngörülemez artışı halinde:
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
Bağımlı iş görür
İşveren öder
Sözleşmenin temeli
| Sözleşme Süresi | Şart |
|---|---|
| ≥ 1 yıl | Yazılı sözleşme olmalı |
| 2 ay < süre < 1 yıl | En geç 2 ay içinde yazılı belge verilmeli |
| < 1 ay | Yazılı sözleşmeye gerek yok |
| 1 ay < süre < 2 ay | En geç iş sözleşmesi bitiminde |
| Sözleşme Türü | Ölçüt / Süre | Açıklama ve Önemli Hususlar |
|---|---|---|
| Sürekli / Süreksiz |
≤ 30 gün
→
SÜREKSİZ
> 30 gün → SÜREKLİ |
Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş 30 iş gününden fazla devam edenlere sürekli iş denir |
| Belirli / Belirsiz Süreli |
Belirsiz
→
BELİRSİZ SÜRELİ
Belirli → BELİRLİ SÜRELİ |
|
| Kısmi / Tam Süreli |
Tam
→
TAM SÜRELİ
Kısmî → KISMÎ SÜRELİ |
|
✅ Doğru Cevap: D) Takım kılavuzuna kesinti yapılamaz.
📖 Açıklama: 4857/16'ya göre takım kılavuzuna hiçbir kesinti yapılamaz.
✅ Doğru Cevap: C) 4 ay
📖 Açıklama: 4857/15'e göre deneme süresi kural olarak 2 ay, TİS ile 4 ay.
✅ Doğru Cevap: B) Bildirim süresine uyulmaz.
📖 Açıklama: Deneme süresinde fesih bildirim süresiz ve tazminatsızdır.
✅ Doğru Cevap: E) Çalıştırılmasa da ücrete hak kazanır.
📖 Açıklama: 4857/14'e göre, çağrı üzerine çalışmada çağrıldığı halde çalıştırılmayan süre için de işçi ücrete hak kazanır.
✅ Doğru Cevap: B) Süreksiz iş
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesine göre, nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere "süreksiz iş", bundan fazla devam edenlere "sürekli iş" denir.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
✅ Doğru Cevap: A) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılırsa iş sözleşmesi, sözleşmenin objektif koşul bulunmaksızın yenilendiği tarihten itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
📖 Açıklama: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. A seçeneğinde "yenilendiği tarihten itibaren" ifadesi yanlıştır; doğrusu "başlangıçtan itibaren"dir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli işçiye, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Kıdem arandığında, belirli süreli işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi: İşyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli çalıştırılan işçidir. Yoksa o işkolundaki benzer işyerindeki işçi dikkate alınır.
Normal haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmî sürelidir.
Kısmî süreli işçi, salt bu nedenden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Emsal işçi: İşyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. Yoksa o işkolundaki benzer işyerindeki işçi esas alınır.
Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî/tam süreli geçiş istekleri işverence dikkate alınır, boş yerler duyurulur.
74. madde kapsamında: Ebeveynlerden biri, çocuk mecburi ilköğretim çağına kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Talep işverence karşılanır, geçerli fesih nedeni sayılmaz.
📌 Bir ay önce yazılı bildirim şartı. Eş çalışmıyorsa talep edilemez. Evlat edinenler de bu haktan faydalanır.
Bu Kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
✅ Doğru Cevap: D) I ve III
📖 Açıklama: 4857/13'e göre, kısmi süreli işçi sırf bu nedenle ayrımcılığa uğrayamaz (I doğru). Ücret ve menfaatler orantılı olmalıdır, aynı değil (II yanlış). Kısmi/tam geçiş istekleri işverence dikkate alınır (III doğru).
✅ Doğru Cevap: A) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
📖 Açıklama: 4857/74-5'e göre, kısmi süreli çalışmaya geçen işçi tam zamanlı çalışmaya dönerse, yerine alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Aynı çocuk için tekrar talepte bulunulamaz (B yanlış). Bildirim süresi 1 aytır, 3 ay değil (C ve D yanlış). Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa diğeri talep edemez (E yanlış).
✅ Doğru Cevap: A) Çoğul gebelikte doğum sonrasına eklenmez.
📖 Açıklama: 4857/74'e göre çoğul gebelikte doğum öncesi 8 haftaya 2 hafta eklenir (10 hafta olur). Doğum sonrasına eklenmez. A seçeneğinde "ikişer hafta" ifadesi yanlıştır. B, C, D, E doğrudur.
📌 22/04/2026'dan itibaren: Doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 16 hafta → Toplam 24 hafta (eski: 16 hafta).
| İstihdam Biçimi | Açıklama ve Önemli Hususlar |
|---|---|
|
Çağrı Üzerine Çalışma
Madde 14
|
|
|
Uzaktan Çalışma
Madde 14
|
|
|
Deneme Süreli
Madde 15
|
|
|
Takım Sözleşmesi
Madde 16
|
|
✅ Doğru Cevap: D) Takım kılavuzuna kesinti yapılamaz.
📖 Açıklama: 4857/16'ya göre takım kılavuzuna hiçbir kesinti yapılamaz. A, B, C, E doğrudur.
✅ Doğru Cevap: C) 4 ay
📖 Açıklama: 4857/15'e göre deneme süresi kural olarak 2 ay, TİS ile 4 ay.
✅ Doğru Cevap: B) Bildirim süresine uyulmaz.
📖 Açıklama: Deneme süresinde fesih bildirim süresiz ve tazminatsızdır.
✅ Doğru Cevap: E) İşçinin ücrete hak kazanması için çağrı üzerine çalışmak amacıyla belirlenen sürede çalıştırılması zorunludur.
📖 Açıklama: 4857/14'e göre, çağrı üzerine çalışmada çağrıldığı halde çalıştırılmayan süre için de işçi ücrete hak kazanır. E şıkkındaki "çalıştırılması zorunlu" ifadesi yanlıştır. A, B, C, D doğrudur.
✅ Doğru Cevap: A) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi
📖 Açıklama: 4857/14'e göre çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle ihtiyaç duyulduğunda iş görme ediminin yerine getirileceği kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Süre belirlenmemişse haftalık çalışma süresi 20 saat sayılır.
✅ Doğru Cevap: E) Tam süreli bir iş sözleşmesidir.
📖 Açıklama: 4857/14'e göre çağrı üzerine çalışma kısmi süreli bir iş sözleşmesidir, tam süreli değil. A, B, C, D şıkları doğrudur: yazılı, en az 4 saat, en az 4 gün önce çağrı, süre yoksa 20 saat.
Uzaktan çalışan: İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçiyi,
Uzaktan çalışma: İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini,
Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır.
Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.
Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir.
İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz.
İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.
Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir.
Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.
Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir.
İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.
İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler.
Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.
İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.
Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.
İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.
İşçinin uzaktan çalışma talebi:
Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usule bildirilmesi esastır.
Talebin kabul edilmesi halinde sözleşme yapılır.
Uzaktan çalışmaya geçen işçi, aynı usule tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.
Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmesidir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri aşağıdaki sürelerin sonunda feshedilmiş sayılır:
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, aşağıdaki nedenlerden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır:
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak
İşyeri sendika temsilciliği yapmak
Haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için idari/adli makamlara başvurmak
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
74. madde gereği kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
Hastalık veya kaza nedeniyle 25. madde bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
İş Güvencesi olan işçi; geçerli nedene dayanmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işe başlasın ya da başlamasın boşta geçen süreler için ücret talep edebilecektir.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Bildirim yazılı olmalı
Fesih sebebi açıkça belirtilmeli
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Fesih yazılı olarak yapılır
Açık ve kesin olarak belirtilir
Davranış/verim feshinde savunma alınmalı
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebiyle, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, tazminatlar ile boşta geçen süreler ile ilgili ücret ve hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde aşağıdaki hususları belirlemeleri zorunludur:
İşe başlatma tarihi
Ücret ve diğer hakların parasal miktarı (3. fıkra)
İşe başlatılmama durumunda tazminat (2. fıkra)
İşe başlatma, tazminat, boşta geçen süreler ile ilgili ödemeler sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşveren değişikliği yazılı bildirir
İşçi kabul eder veya reddeder
Değişiklik yürürlüğe girer
İşveren feshedebilir (17-21.md)
Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
Yeni işveren, işçinin sözleşmesini usulsüz feshetmesine sebep olmuşsa, bilerek işe almışsa veya öğrendikten sonra çalıştırmaya devam ediyorsa, işçi ile birlikte sorumludur.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapse gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
İş sözleşmesi yapıldığı sırada esaslı noktalar için gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bulunduğunu ileri sürerek işvereni yanıltması.
İşçinin, işveren yahut aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar, yahut asılsız ihbar ve isnad.
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçinin işverene veya ailesine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde kullanması.
İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar.
İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
İzinsiz veya haklı sebep olmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ayda 3 işgünü işe gelmemesi.
Yapmakla ödevli görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, 30 günlük ücret tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara uğratması.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, aşağıdaki süreler içinde kullanılmazsa kullanılamaz:
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Ahlak/iyiniyet kuralına aykırı davranış
Diğer taraf davranışı öğrenir
6 iş günü sayılmaya başlar
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Verilmezse veya yanlış bilgi
İşçi veya yeni işveren
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısına göre aşağıdaki oranlarda işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır:
Mevsim ve kampanya işlerinde işten çıkarma, bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.
Toplu işçi çıkarma hükümleri 18-21. maddeleri engellemek amacıyla kullanılamaz. Aksi halde işçi dava açabilir.
| Çalışan Grubu | KAMU | ÖZEL |
|---|---|---|
| Engelli | %4 | %3 |
| Eski Hükümlü | %2 | YOK |
Askerlik hizmetini yaparken terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananlar da istihdam edilebilir.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Özel sektör işverenlerince engelli sigortalılar için işveren hissesine ait sigorta primlerinin tamamı Hazinece karşılanır:
Kapsamındaki engelli sigortalılar
14. madde kapsamındaki korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelliler
Yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenler
Türkiye İş Kurumu koordinatörlüğünde aşağıdaki kurumların temsilcilerinden oluşur:
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Aylık prim ve hizmet belgeleri yasal süresi içinde SGK'ya verilmeli
Sigortalı hissesi ve Hazinece karşılanmayan kısım ödenmiş olmalı
Geç ödemelerde gecikme zammı işverenden tahsil edilir
Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
Beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. (Özel kanunlar saklıdır.)
Fesih bildirilmiş olsa bile, fesih süresi bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.
Askeri ve kanuni ödev sona erdikten sonra 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek işe almak zorundadır.
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Kural olarak Türk parası ile işyerinde veya banka hesabına ödenir.
Kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı müştereken yetkilidir:
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
İşçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.
Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Müteahhitlerin işverenlerdeki teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak devir, el değiştirme, haciz ve icra takibi, işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
İşyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, işçilerin son 3 aylık ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal ve sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.
Toplanan ceza paraları, işçilerin;
Mesleki eğitimleri
İSG eğitimleri
Sosyal hizmetler ve kalitesinin iyileştirilmesi
Eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi
İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından birlikte hazırlanacak yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz.
Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı
İSG Genel Müdürü veya yardımcısı
TÜİK Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı
Hazine Müsteşarlığı temsilcisi
Devlet Planlama (Strateji) temsilcisi
5 işçi temsilcisi (en çok işçi üst kuruluş)
5 işveren temsilcisi (en çok işveren üst kuruluş)
Bakanlığın çağrısı ile toplanır
Oyların çoğunluğu ile karar verir
Komisyonun sekreterya ve raportörlük hizmetleri Bakanlık Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından yerine getirilir.
Her temsilci için 1 yedek seçilir. Asıl görevini yapamazsa yedek katılır.
İşçi temsilcilerinin görev süresince iş sözleşmesinden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları devam eder.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
1 saat → 1,5 saat serbest zaman
1 saat → 1,25 saat serbest zaman
Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.
Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde
Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde
Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Bir işçinin günlük ücreti = 1.000 TL
Günlük ücret = 1.000 TL
Hafta tatili zammı = 1.000 × %50 = 500 TL
Toplam = 1.000 + 500 = 1.500 TL
Bir işçinin günlük ücreti = 1.000 TL
29 Ekim Ulusal Bayramı'nda çalışmıyor.
Çalışmadığı için sadece o günün ücreti ödenir.
Toplam = 1.000 TL
Bir işçinin günlük ücreti = 1.000 TL
29 Ekim Ulusal Bayramı'nda çalışıyor.
Normal günlük ücret = 1.000 TL
İlave bayram ücreti = +1.000 TL
Toplam = 1.000 + 1.000 = 2.000 TL
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
İşçinin günlük ücreti = 1.000 TL
Normal ücret = 1.000 TL
İlave tatil ücreti = +1.000 TL
Toplam = 2.000 TL
İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Bir işçinin saat ücreti = 100 TL
Tatil ücreti = 100 × 7,5 = 750 TL
Aşağıdakiler, tatil ücretinin tespitinde hesaba katılmaz:
Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
10 yıl kıdemi olan yer altı işçisinin izin hakkı:
20 GÜN (normal) + 4 GÜN (yer altı) = 24 GÜN
İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam 1 aydan fazla hizmeti yerine getirmediğinde, çalışılmayan her tam ay için 1 gün izin indirimi yapılabilir.
Hastalık, kaza, yasal yükümlülük veya kamu görevi gibi kişiliğe bağlı sebeplerle en çok 3 ay işgörme edimi yerine getirilemediğinde indirim yapılamaz.
Kadın işçinin gebelik ve doğum sebebiyle işgörme edimini en çok 3 ay yerine getirememesi durumunda indirim yapılamaz.
| Durum | Azami Süre | İndirim Yapılabilir mi? |
|---|---|---|
| Kusurlu devamsızlık | 1 aydan fazla (her tam ay) | ✅ Evet (1 ay = 1 gün indirim) |
| Kusursuz devamsızlık (hastalık, kaza, kamu görevi) | En çok 3 ay | ❌ Hayır |
| Gebelik ve doğum (kadın işçi) | En çok 3 ay | ❌ Hayır |
* 2. ve 3. fıkra hükümlerine aykırı sözleşme düzenlemesi yapılamaz.
Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
Bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
55. madde dışındaki sebeplerle devam kesilirse, boşlukları karşılayacak süre eklenir ve izin hakkı için gereken 1 yıllık süre gelecek yıla aktarılır.
Gelecek izin hakları için gereken 1 yıllık süre, önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak ve 55. madde hükümlerine göre hesaplanır.
Her hizmet yılına karşılık yıllık izin, gelecek hizmet yılı içinde kullanılır.
Aynı işverenin tüm işyerleri
İzin hakkı doğar
Gelecek hizmet yılı içinde
Yeni hizmet yılı başlar
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (25/1-b'deki süreden fazlası sayılmaz).
Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
Muvazzaf askerlik dışında manevra veya kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler.
Zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu çalışmadan geçen zamanın 15 günü (işe başlama şartıyla).
Örneğin; Deprem nedeniyle işyeri 20 gün kapalı kaldı. İşçi, işyeri yeniden açıldığında işe geri başladı.
66. maddede sözü geçen zamanlar (işe hazırlık, temizlik, bakım vb.).
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
3153 sayılı Kanun gereğince röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilen yarım günlük izinler.
Arabuluculuk, hakem kurulları, işçi temsilciliği, konferans, kongre vb. katılım sebebiyle işe devam edilemeyen günler.
Ek 2. maddede sayılan izin süreleri (evlenme, doğum, ölüm vb.).
İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65. madde kısa çalışma süreleri.
Bu Kanunun uygulanması sonucu işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin belirlenen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Alt işveren işçilerinin yıllık izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür.
İzin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Akort, komisyon, kâra katılma, yüzde usulü gibi çalışanlarda izin ücreti:
Son 1 yıl içinde zammı yapıldığı takdirde:
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamada, izin kurulu izin çizelgelerini toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanun'un 53. maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ertesi yıl bu yöntem uygulanmazsa, bu durumdakilerin gelecek izne hak kazanma tarihi genel esaslara göre belirlenir.
Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, araç-gereç-donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
İş Kanunu'nun 53. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. İş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında tam sürelilerle arasında ayrım yapılamaz.
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde, bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.
İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. İşçi üyeleri ve yedekleri, işyerinde sendika temsilcileri varsa onlar tarafından, yoksa işçilerin yarıdan bir fazlasının katıldığı toplantıda açık oyla seçilir. Seçim iki yılda bir yapılır. Yeni kurul seçilinceye kadar eski kurul görevine devam eder. Yeni açılacak işyerlerinde seçim, faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içinde yapılır.
🔹 Çalışmalar için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işverence sağlanır.
İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır.
İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.
İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;
belirtilir.
İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
Karayollarında, demiryollarında ve deniz, göl ve akarsularda hareket halindeki taşıtlarda yapılan ve Deniz İş Kanununa tabi olmayan taşıma işleri
İşverenler düzenleyecekleri tablo ve cetvellerde;
En az 2 ay en çok 6 aylık süre
Günlük başlayış ve bitiş saatleri
24 saatlik süre içinde kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz.
Ara dinlenmesi ve günlük dinlenme zamanları
haftanın bir gününde kesintisiz 24 saatten az olmamak üzere
İşyeri sendika temsilcisine bildirim
İşin yürütüm ve düzeninden sorumlu olan ile işveren
Tablo ve cetvelleri düzenlemek, bulundurmak ve bildirmek
Madenler, taşocakları, yeraltı veya su altı işlerinde kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inme/girme ve çıkma süreleri.
İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
İşveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde/bürosunda meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
Demiryolları, karayolları, köprüler gibi uzak işyerlerine toplu ve düzenli götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
İklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliğine göre sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
İşveren veya işveren vekilleri, posta sayısı ile her postanın işe başlama ve bitirme saatlerini, postalar halinde çalıştırdıkları işçilerin ad ve soyadlarını, ara dinlenmelerini, hafta tatillerini ve bunlara ilişkin değişiklikleri düzenleyerek işyerinde işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri şekilde ilan etmekle yükümlüdür.
Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir.
Bu maddenin (a) bendi dışında kalan ve işçi postaları ile yürütülen diğer işlerde 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi, günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ya da daha az çalışılması gereken işlerde işçi postaları sayısı, her bir postanın çalışma süresi, günlük çalışma sürelerini aşmayacak şekilde düzenlenir.
İşçi postaları sayısının düzenlenmesinde, 79 sayılı Kanun ve 4857 sayılı Kanunun 43. maddesi hükümleri göz önünde tutulur.
4857 sayılı İş Kanununun 69. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanan gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.
Bir işçi postası ile yürütülen işlerde, ikili ya da daha çok posta sayısının artırılması ya da üç posta halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında saptanması sonucunda, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun, indirim yapılamaz.
Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az onbir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen işçilere de uygulanır.
Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilmesi zorunludur.
İşveren veya işveren vekilleri, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeleri Bakanlıkça talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla yükümlüdür.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinin, asıl işe ilişkin günlük çalışma sürelerinden önce veya sonra yaptırılabilmesi, teknik bir zorunluluğun bulunmasına veya bu işlerin, asıl işin yürütümü sırasında yapılmasının sağlık ve güvenlik yönünden sakıncalı olmasına bağlıdır.
Asıl iş için belirlenen günlük çalışma sürelerine ek olarak, başlama saatlerinden önce veya bitme saatlerinden sonra yaptırılabilir.
Özel risk ve özel bilgi gerektiren hallerde uygun nitelikte işçiler seçilir.
Dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz.
Sağlık kuralları gereği günde 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde, bu işlerin süreleri aşılmayacak şekilde düzenlenir.
Normal çalışma süresi dışındaki işlerle birlikte toplam hesaplanır.
Bu işler için ayrılmış işçiler, bu saatlerde herhangi bir başka işte çalıştırılamaz.
Asıl işçilere bu işlerde geçirdikleri süre için yüzde elli yükseltilmiş ücret ödenir.
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.
14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocuklar; hafif işlerde çalıştırılabilir.
14 yaşını doldurmamış çocuklar, sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme ve her faaliyet için ayrı izin şartıyla çalıştırılabilir.
Bu faaliyetlerin kapsamı, çalışma izni, yaş grupları, çalışma ve dinlenme süreleri, ücret ödeme usulleri ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ve Radyo ve Televizyon Üst Kurulu görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yönetmelikle belirlenir.
18 yaşını doldurmamış erkekler
Her yaştaki kadınlar
Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.
Doğum sonrası analık izni bitiminden itibaren, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla (çocuk hayatta olmak kaydıyla):
Süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre artırılabilir. Hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
İsteği halinde kadın işçiye 24 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelikte 26 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmakla yükümlüdür.
Gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder.
Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
İşçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine,
Çalışma mevzuatı iş müfettişleri tarafından denetlenir
İş sözleşmesi devam ediyorsa başvuru yapılabilir
Müşterek yönetmelik ile denetlenir
Tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
İşin normal gidişini ve işyerinin işlemesini mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemek.
İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde;
İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin;
Doğrudan veya dolaylı telkinlerde bulunmaları
Gerçeği saklamaya veya değiştirmeye sevk veya zorlamaları
İlgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
İşçilerin aşağıdaki kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır:
Çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılması
İşverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları
İş müfettişlerince sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış sonuca vardırmak
Anataşınmazın bakımı, korunması, onarımı, temizliği, çarşı işleri, güvenlik, kalorifer yakma, bahçe düzenleme ve benzeri hizmetleri gören kişi.
Konutun maliki veya ortaklarını ifade eder.
İşveren vekili olarak hareket eden kişi.
Kapıcının çalıştığı konut ile bağımsız bölüm, ortak yerler, eklenti ve tesislerin tümü.
Konut yöneticisi, İş Kanunu ve bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanmasında ve yargı uyuşmazlıklarında işverenin temsilcisidir.
İş ve toplu iş sözleşmesi yapmak, değiştirmek ve feshetmek (yazılı yetki ile)
Merkezi ısıtmalı konutlarda belgesi olanı işe almak
İşe girişte sağlık raporu istemek, yılda bir kontrol yaptırmak
Ücret ve tazminatları zamanında ödemek, sigorta primlerini yatırmak
Tesisat kullanma biçimini yazılı olarak vermek
Konutun sağlık ve yaşama koşullarına uygunluğunu sağlamak
Görevleri belirten belgeyi konut girişine asmak
Zamanında yakmak, ısıyı ayarlamak ve söndürmek
Hidrofor ve benzeri araçları çalıştırmak
Ortak yerleri temiz bulundurmak
Konutu başka amaçla kullanmamak, zararları karşılamak
Güvenliği sağlayıcı önlemleri almak
Servis hizmetleri, çöp toplama, bahçe düzenleme
Verilen eğitimlere uymak, koruyucu malzemeyi kullanmak
Sözleşmede belirlenen diğer görevleri yerine getirmek
Konut kapıcısına İş Kanunu hükümlerine göre ücret ödenir.
İş Kanunu ile sözleşme hükümlerine göre hafta tatili verilir.
Tatil günlerinde çalışma, sözleşmede belirlenir. Ücret, 47. madde uyarınca ödenir.
Kapıcıya İş Kanunu hükümlerine göre yıllık ücretli izin kullandırılır.
Yıllık izin, hastalık izni veya tatil günlerinde
Asgari ücretin altında ücret ödenemez
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, aşağıda belirtilen alacakların zamanaşımı süresi beş yıldır:
4857 sayılı kanun çıkınca bu kanun tamamı iptal olmamıştır. Kıdem tazminatına ilişkin hükümleri halen yürürlüktedir.
Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin aşağıdaki hallerde son bulması durumunda kıdem tazminatı ödenir:
Askerlik hizmeti dolayısıyla
Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
İşçinin ölümü sebebiyle son bulması
Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret: